像我这种随时可以燃烧的人，最重要的是控制好开关，什么时候燃，什么时候不燃。

做个可燃可灭的人才。

你是不是常常可以看到有很多同事，喜欢在会议上提出自己的想法，可能这些事情不属于他的本职工作，但是他却会提出很多自己的看法：

“你这样做不行啦！没有考虑到后果。”

“领导说的对，但是我们是不是应该考虑一下......”

“你这个方案我不是很喜欢，你看看其他人怎么说吧！”

这种人属于自燃型，他们会关注很多事情，提出很多看法，听起来似乎是好的，有点儿类似主人翁心态，凡事都看成是自己的事情，说了很多。

但是，这种人还是有差异化的，有很大一部分的人，认为自己很有贡献，说了一堆，可是似乎都没有提出解决方案，相当于是无效的建议了。对公司或组织是没有帮助的。

只是制造了很多矛盾，产生了很多问题。

自燃型人才应该要带有目的的燃，不论是对公司或对组织，你一定是因为看到了什么，听到了什么，才会提出自己的看法。既然是这样，不妨试着提出解决方案或是建议吧。

有目的的燃，远比随便放把火来的好，我们在这样的前提之下，很多时候，自燃型人才就会更加专注在有建设性意义的主题上，为组织更好地发展助力。

“我个人觉得这个方案没有考虑到以下几点......”

“不好意思，对于您的方案整体架构相当完整，能不能加上一些......”

这样子除了提出看法和问题之外，你还提供了解决方案或思路。是不是更好了呢？

我们知道自燃型人才常常强调的是遇到事情会主动提出自己的想法，有着大局观，所以常常会牵扯到一个议题：向上管理。

我们这里说的向上管理不是要你真的去管理你的领导或老板，而是站在领导或老板的角度来看事情。这样子可以更好地让组织达成最终的目标。

不过，你有没有听过一句话：

“不在其位，不思其职”

我以前总觉得这两件事是矛盾的，既不能越位？但是又要换位？

经过这几年的思考，我总结出来一句话：

“掌握好'度'，你就可以做好这两件事！”

古时候提出来的很多看法或做法，都是有一些基本的背景要求的。可能是基于某些条件之下，这套理论才能成立。

所谓：“尽信书不如无书”，就是这个道理。

所以，当你和领导在讨论公司的战略想法时，领导和你说：“说说你的想法。”

你可以站在领导的角度想想，怎么做对公司比较好，适时提出点儿看法和建议，但是记得一定要是建议，不要过度强硬的字句，因为最终决策权还是要在领导手里。