可能会有人在问大厂减薪是为了控制成本，同样控制成本，裁掉30%的人以及不裁人集体降薪30%，区别是什么，为什么不能大家一起抗？

我们想了解这个问题，首先需要了解的是企业一定是利益至上的，企业只关心那种方式能利益最大化。

一般选择减薪的企业，都是传统制造业，或者说是那种整个行业都在养老，工作可替代性强，你离开这里，哪都没有你的收容地。说难听一点，能做这个工作的人满地都是。

而且选择降薪的企业还有一大特点就是，员工的多样性比较低，你能做的和别人能做的是差不多的。

而对于有竞争性的企业，则完全不一样也就是现在所谓的大厂，减薪对他们意味着人才流失。为什么？

在大厂中工作细化已经做到了极致，每个部门工作完全不一样，存在着不可替代性。

研发部觉得产品部会被裁，产品部觉得是业务部，业务部门觉得反正会有其他部的。选择裁员，员工都会有侥幸心理，觉得不会轮到自己，就不会去阻止事情的发生。

而如果降薪则不一样

首先降薪会让员工开始怨声载道，且降薪是无差别的，企业会面临员工跳槽的跳槽，吐槽的吐槽，联合起来投诉公司的。因在大厂中，大家的工作可复制性不强，“此处不留爷，自有留爷处”。

美国企业做过一个实验“高效率的员工离职率比普通员工高出56%

毕竟，企业很现实的，每个员工对企业的价值其实是不一样的。降薪会让企业流失人才。因为好的人才，别的其他大厂就算勒紧裤腰带也会原价招募进去的，甚至高薪挖角。而裁员的目的是将对团体作用最小的流掉，在降低成本的同时，保住优秀的人才。

裁员会让员工存在危机感

通用公司前CEO，被称为全球第一CEO的杰克.韦尔奇的员工活力曲线

 资料来源：简书

以业绩为横轴（由右向左递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）

利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）

GE公司每年会针对各事业单位的主管打分数，区分出ABC三个不同等级的绩效表现。最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20%；B级员工是中间的70%；C级员工约10%，奇异以常态分配的钟形活力曲线（Vitality Curve）来呈现这种概念。A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资